”Målen är nyckeln till framgång”

För att lyckas med den nya föreskriften behövs tydliga mål och konkreta handlingsplaner. Det menar Charlotte Råwall, organisationspsykolog vid PBM.

Föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö är framför allt en sammanslagning av redan befintliga föreskrifter. En nyhet är dock kravet att upprätta mål för den sociala och organisatoriska arbetsmiljön och enligt Charlotte Råwall är just målen en av de allra viktigaste ingredienserna i föreskriften.
– Framför allt skapar de ett brett engagemang. Det står att de ska tas fram tillsammans med medarbetarna och att alla anställda ska känna till dem. På det sättet skapas legitimitet och man blir mer benägen att ta ansvar för den sociala miljön. Arbetsmiljöverket rekommenderar arbetsgivaren att ta fram en strategi för hur målen ska uppnås. Charlotte Råwall går steget längre och menar att en strategi är en förutsättning för att omsätta målen i praktiken.

– Vanligaste fallgropen är att man sätter upp oprecisa och icke mätbara mål, som att ”Vi ska minska stressen” eller ”Vi ska skapa en hållbar arbetsbelastning”. Här måste man bli konkret och tala om vad som behöver göras för att nå dit.
Som exempel på hur en strategi kan utformas lyfter Arbetsmiljöverket fram ett fiktivt fall med en ostfabrik. På ostfabriken enas man om målet att ha de nöjdaste medarbetarna i branschen. Målen konkretiseras i en handlingsplan där första åtgärden är att alla beslut som tas i ledningsgruppen ska anslås på anslagstavlor två veckor i förväg. Därmed bjuds personalen in att tycka till. En annan åtgärd är att köpa in ett ledningsprogram för att företagets chefer skulle få de verktyg som krävs för att stötta personalen.

– Med den här typen av konkreta åtgärder blir det också mycket enklare att följa upp målen, vilket man som arbetsgivare är skyldig att göra. En bra metod är att skapa en mindre grupp som driver arbetet framåt och att låta målen vara en återkommande punkt på arbetsplatsträffar. Föreskriften kräver att man arbetar systematiskt med den sociala hälsan på samma sätt som med den fysiska arbetsmiljön, säger Charlotte Råwall.

En annan form av uppföljning är medarbetarundersökningar där arbetsgivaren via anonyma enkäter ställer frågor kring arbetsförhållanden och trivsel. Men Charlotte Råwall poängterar att kraven på systematik och uppföljning inte uppfylls enbart genom enkäter.
– Medarbetarundersökningar är bra men bara en av flera åtgärder. De genomförs kanske vartannat eller möjligen varje år och uppföljningar behöver göras betydligt oftare än så.
Den som låter göra medarbetarundersökningar är också skyldig att följa upp resultaten.
– Om det kommer fram kritik och missförhållanden är man som arbetsgivare enligt lag skyldig att agera och försöka åtgärda problemen, precis som man när brister upptäcks, säger Charlotte Råwall.

Drivs av Breakwater Publishing