”Trakasserier kan förebyggas”

Det här innehållet kommer från vår tidigare hemsida och kan därför se annorlunda ut.

Ungefär en halv miljon svenskar utsätts varje år för trakasserier och mobbning på jobbet. Men problem-en går att förebygga och numera finns även metoder för effektiva utredningar.

Att utsättas för mobbning på arbetsplats-en kan leda till såväl allvarliga hälsoproblem som sjunkande effektivitet. Och det är många som drabbas. Cirka 450 000 svenskar uppger att de årligen utsätts för mobbning eller trakasserier på arbetsplats-en, enligt siffor från Statistiska centralbyr-ån, SCB. Ungefär 25 000 så allvarligt att deras hälsa påverkas. Men det finns metod-er att förebygga den här sortens problem. Psykolog Stefan Blomberg är en av sverig-es främsta experter på mobbningsfrågor i arbetslivet. Han har följt flera drabbade arbetsplatser, både på mindre företag och i kommuner med över 1000 anställda, som lyckats väl med sitt antimobbningsarbete.

Testa och utveckla
En grundläggande åtgärd är, enligt Stefan Blomberg, att genomföra en översyn av företagets policy för hantering av den här typen av situationer. De flesta idag har en policy, men vanligt är att man inte reflekter-at över det som står i den eller testat hur användbar den är i ett skarpt läge.
– Jag brukar prata om att man ska testa policyn på samma sätt som man övar brandskydd. Tänk att ni står inför en verklig situation där en medarbetare anklagas för att ha mobbat en kollega. Går er plan att följa då? Fortsätt att testa och utveckla policyn tills ni är nöjda och vet att den fungerar.
Stefan Blombergs andra rekommendation är att skicka chefer och fackliga ombud på kurs i konflikthantering.
När en konflikt uppstår tänker många chefer att, åh, vad jobbigt, hoppas det går över. Så kanske man säger åt de inblandade
att skärpa sig och nöjer sig med det. Men dåligt hanterade konflikter leder nästan alltid, förr eller senare, till att någon
känner sig kränkt eller mobbad.
En metod som allt oftare tillämpas vid utredningar av sexuella trakasserier och mobbning är den så kallade faktaundersökningsmetoden.
Den är utvecklad av forskare i Norge och framhålls av både experter och användare som snabb, effektiv och rättssäker.
– Grundläggande i den här modellen är att den som sköter utredningen är någon oberoende, säger Stefan Blomberg. Det
kan exempelvis vara någon från företagshälsovården, förutsatt att denne inte redan är känd bland chefer och anställda.
Viktigt är också att alla inblandade får komma till tals och ta del av anklagelser.
– Vi har en lång och dålig tradition i det här landet av att tillåta folk att uttala sig konfidentiellt, säger Stefan Blomberg. Det skapar rättsosäkerhet och öppnar upp för falska påståenden. Den som anklagas utan möjlighet att försvara sig är helt chanslös.
Något annat som behöver tas hänsyn till vid utredningar är tidsfaktorn. Ärendena omfattar ofta människor som mår dåligt och ju mer utdragen en utredning blir desto sämre mår de inblandade. Av rättssäkerhetsskäl är det också viktigt att berörda personer hörs under samma tidsperiod.
– Inom loppet av två månader bör en rapport ligga på bordet, säger Stefan Blomberg. Men många gånger kan sådana här
utredningar bli väldigt utdragna. Inte sällan landar de hos en redan överbelamrad företagshälsovård som försöker klämma in
det här i allt annat eller så låter man en chef utan tillräcklig kunskap och kompetens i de här frågorna utreda. Oavsett vilken utredningsmetod som används går det inte alltid att avgöra vem som har rätten på sin sida, och ord står mot ord. Men om utredningen genomförts professionellt är ändå mycket vunnet, säger Stefan Blomberg.
Få lär vilja riskera att bli föremål för den här sortens utredningar. Dessutom visar det att arbetsgivaren tar frågorna på största allvar vilket ger en viktig signaleffekt till medarbetarna.

Falu kommun är en av de arbetsgivare som framgångsrikt tillämpa faktaundersökningsmetoden.
Så här går de tillväga:

1. Klar policy för lika rättigheter och handlingsplan mot kränkande särbehandling.
2. Skriftlig anmälan om kränkande särbehandling.
3. Beslut om utredning – val av intern eller extern utredare. Utbildning krävs.
4. Tydliggöra vem som är beställare. Direkt chef kan aldrig vara beställare.
5. Skriftligt avtal för utredningen.
6. Hör anmälaren.
7. Hör den anmälde.
8. Samla in dokumentation.
9. Hör anmälarens vittnen.
10. Hör den anmäldes vittnen.
11. Analys och bedömning.
12. Skriftlig rapport med bedömning om händelserna utgör kränkande särbehandling eller ej utifrån AFS 2015:4.
13. Återkoppling till beställare.
14. Redovisning tillsammans med beställare för alla inblandade.
15. Arbetsgivaren beslutar om eventuella åtgärder.
Källa: Lag & avtal

Linda Sundgren, text och bild

Dela artikel:
Mail
Twitter
Facebook