Befälen lägger grunden för det sociala klimatet ombord

Rättvist bemötande, god kommunikation och del­aktighet är friskfaktorer som gör att vi mår bra på våra arbetsplatser och kan utföra ett effektivt arbete. Självklarheter kan tyckas, ändå är problem inom den sociala arbetsmiljön relativt vanliga och att göra förändringar tar ofta tid.
Det här innehållet kommer från vår tidigare hemsida och kan därför se annorlunda ut.
Den som trivs på jobbet gör också ett bättre arbete. Bilden är från kryssningsfartyget Birka som tagits ur trafik på grund av pandemin.

Så kallade friskfaktorer har under många år uppmärksammats inom forskningen. Det handlar om allmänmänskliga förhållanden som får oss att trivas på våra arbetsplatser såsom bra ledarskap, god kommunikation, uppskattning och balans mellan arbetsbörda och resurser. Eva Vingård är professor emeritus och arbetsmiljöforskare vid Uppsala universitet. 

– Man ska inte se friskfaktorer som sju, åtta eller tio separata beståndsdelar utan som olika förhållanden som samverkar med varandra. De är närbesläktade och går ofta i varandra. 

Att rangordna dem sinsemellan är svårt, säger Eva Vingård, men det finns ett par friskfaktorer som är mer framträdande än andra. Den mest basala är ledarskapet. Chefen är den som lägger grunden för klimatet på avdelningen och sätter ramarna för samtalstonen och samspelet mellan medarbetarna. 

– Ledarskapet är oerhört viktigt och en förutsättning för ett bra arbetsmiljöklimat. Det är svårt att tänka sig en arbetsplats där chefen är usel men där medarbetarna behandlas rättvist och känner tillit, säger Eva Vingård. 

Ledarskapet är oerhört viktigt och en förutsättning för ett bra arbetsmiljöklimat.

Den andra friskfaktorn som Eva Vingård framhåller lite extra är kommunikationen. Att ha en öppen dialog på alla nivåer – mellan ledning, chefer och medarbetare – och där åsikter blir lyssnade till är nödvändigt för både det dagliga arbetet och stämningen i största allmänhet.  

– Kommunikationen har med delaktighet att göra. Att processer och beslut är transparanta och att medarbetare och chefer förstår vad de ska göra och varför. Utan öppenhet uppstår lätt konspirationsteorier där man misstänker ledningen för att undanhålla saker och sådana situationer gynnar ingen, säger Eva Vingård och fortsätter. 

– Men det betyder inte att man ska informera alla om allting hela tiden. Det handlar om att bygga upp en tillit där folk känner sig trygga med att de blir informerade om det händer något som berör dem. 

I det dagliga arbetet är det avdelningschefen som ska tillse att den sociala miljön är sund och bra. Men det yttersta ansvaret ligger hos företagsledningen som måste skapa förutsättningar för klimatet ute i verksamheten. Det kan exempelvis handla om tillräcklig personaltäthet, balans mellan uppgifter och resurser och möjlighet till kompetensutveckling. 

– Ledningen måste också vara tydlig i sin kommunikation och motivera sina beslut. Annars kommer de inte få acceptans för sitt agerande, säger Eva Vingård. 

Som medarbetare har man ett väldigt stort ansvar för att vara en god arbetskamrat.

Men det är inte bara chefer och ledning som har ett ansvar för klimatet på arbetsplatsen. Varje medarbetare måste också vara med och bidra, poängterar Eva Vingård. 

– Som medarbetare har man ett väldigt stort ansvar för att vara en god arbetskamrat, att vara rättvis och inte särbehandla någon. Man är också skyldig att tala om för sina chefer vad man behöver för att underlätta arbetet. Det är inte alltid cheferna har kunskap om hur det ser ut i alla delar. 

Att skapa ett hälsosamt arbetsklimat behöver inte vara särskilt komplicerat, menar Eva Vingård. Som chef handlar mycket om att vara lyhörd, stöttande, rättvis och visa uppskattning.

– En chef jag pratade med sa att ”Jag är en jäkel på att dricka kaffe”. Hon var ofta ute bland personalen, tog en kopp och passade på att prata samtidigt. På så sätt skapade hon en kommunikation både uppifrån och ner, nerifrån och upp och i sidled. Om man håller dialogen ständigt vid liv behöver det heller inte bli så dramatiskt när man väl tar upp något som inte riktigt fungerar. 

Som medarbetare har man ett väldigt stort ansvar för att vara en god arbetskamrat.

Ann-Sofie Karlsson är enhetschef på Suntarbetsliv. Suntarbetsliv ger olika former av stöd för att skapa friskare arbetsplatser inom kommuner, regioner och kommunala företag. 

– Vårt arbete grundar sig i forskning, bland annat den som Eva Vingård gjort om friskfaktorer och hur man kan börja arbeta med dem, säger Ann-Sofie Karlsson. De flesta känner till friskfaktorerna och vet vad som behövs för att en arbetsplats ska må bra; konsten är att tillämpa dem.  

Ann-Sofie Karlsson råder den som vill starta upp ett arbete med friskfaktorer att inleda med samtal om hur det ser ut på arbetsplatsen i dag och hur man skulle vilja ha det. Det kan ske i samtal avdelningsvis eller i mindre grupper, beroende på antal anställda. I nästa steg handlar det om att fundera över vad just jag kan bidra med för att det ska bli en förändring, men också komma med förslag på vad andra kan göra. 

– Den här typen av förändringsarbete kan ta tid, men det finns inga genvägar, säger Ann-Sofie Karlsson   

Men arbete med friskfaktorer kan också handla om att underhålla ett redan välfungerande samarbetsklimat. Eva Vingård konstaterar att arbetsmiljöarbete traditionellt fokuserar på risker och problem, men att det också är viktigt att lyfta fram det positiva.

– Fundera över vad som är det bästa med ert arbete och varför det fungerar bra. En sådan utgångspunkt ger en helt annan diskussion än när man pratar om det som inte fungerar. Jag brukar förespråka positiva skyddsronder där man går runt på avdelningarna och försöker hitta det som bra. Men det betyder förstås inte att man ska sluta jobba med risker och brister. Risker hör inte hemma på en arbetsplats och ska omhändertas omgående.

Delaktighet och bra ledarskap 

1. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap.
Uppföljning och feedback sker i direktkontakt mellan chef och medarbetare, i möten avsatta för feedback. På arbetsplatsträffar eller direkt ute i verksamheten. Chefen är lätt att komma i kontakt med, för samtal på plats eller via telefon eller e-post. 

2. Delaktighet och möjligheter att påverka beslut. 
Det finns formella forum där medarbetare kan dela med sig av sina erfarenheter och idéer till förbättring. Forumen kan också vara informella, som samtal i korridoren eller på fikarasten. Det finns också system för att föra synpunkter vidare uppåt och neråt i organisationen. 

3. En välutvecklad kommunikation och feedback
En välutvecklad kommunikation och feedback mellan chef och medarbetare, på möten och informellt vid spontana samtal. 

4. Ett välfungerande systematiskt arbetsmiljöarbete (Sam) i vardagen 

5. Ett välfungerande rehabiliteringsarbete för kort- och långtidssjukfrånvaro
Det finns kunskap och överblick över sjukfrånvaron i organisationen. Tidiga signaler på ohälsa hos medarbetare fångas upp. Arbetet anpassas för den som har en period av nedsatt arbetsförmåga. Verksamheten har ett systematiskt sätt att ta kontakt med sjukskriva medarbetare. Det finns tydliga rutiner för när chefen eller arbetsledaren ska höra av sig, till exempel genom telefonkontakt. Närmaste arbetsledare tar emot sjukanmälan. 

6. En rättvis och transparant organisation
Arbetsplatsen uppfattas som rättvis genom att regler och värderingar omfattar alla och ingen särbehandlas. Medarbetare hålls informerade om händelser i organisationen. 

7. Prioritering av arbetsuppgifter vid hög arbetsbelastning
Det finns en kultur av att uppmärksamma om någon i personalen ställer alltför höga krav på sig själv och tar på sig för mycket att göra. 

Källa: Suntarbetsliv.se

Dela artikel:
Mail
Twitter
Facebook