Att personer inom gruppen hbtqi (homosexuella, bisexuella, transpersoner, queer och personer med intersexvariation) utsätts för kränkningar inom arbetslivet är inte ovanligt. Det kan handla om bland annat diskriminerande skämt, grov jargong, direkta trakasserier eller till och med dödshot. 

Myndigheten för arbetsmiljökunskap, Mynak, har på uppdrag av regeringen publicerat en kunskapssammanställning om hbtqi-personer. Rapporten kom 2022 och omfattar cirka 300 forskningsrapporter om hbtqi-personers arbetsmiljö. Resultatet visar att även om många inom hbtqi-gruppen upplever att de har en bra arbetsmiljö och trivs med sina kollegor, så är det också vanligt med kränkningar kopplade till sexuell läggning eller könsidentitet. 

Andrea Eriksson, professor i ergonomi med inriktning mot psykosocial arbetsmiljö vid Kungliga tekniska högskolan i Stockholm, har gjort kunskapssammanställningen tillsammans med Sara Andersson, doktor vid Högskolan väst, samt ytterligare två forskare.  

– Vi ser en ganska stor bredd av olika problem som hbtqi-personer möter. Det kan handla om diskriminerande skämt, jargong eller trakasserier och det kan vara både medvetna och omedvetna handlingar. Men vanligast är det vi kallar för mikroaggressioner, säger Andrea Eriksson. 

Mikro-aggressioner beskrivs i rapporten som ”… subtila och ibland omedvetna aggressiva handlingar i form av exempelvis kommentarer, skämt eller frågor”. Ibland kan det vara svårt för den som blir utsatt för en mikroaggression att veta om den ska uppfattas som en medveten kränkning eller inte. 

Vi ser en ganska stor bredd av olika problem som hbtqi-personer möter.

– Det kan handla om en kommentar som inte är ett tydligt trakasseri eller en fråga kopplad till könstillhörighet eller sexuell läggning. Den här sortens mer subtila kränkningar kan vara svåra att bemöta. Om den som blir utsatt säger ifrån kan svaret bli att ’Men det där var ju bara ett skämt, så ta det lugnt.’ Ibland känner sig den som blir utsatt tvingad att spela med för att inte bli utanför arbetsgruppen, säger Sara Andersson och fortsätter. 

– Men många har också erfarenheter av en positiv respons när de sagt ifrån, där personen i fråga har reagerat med att be om ursäkt. 

En betydande del av de problem som hbtqi-personer möter på sina arbetsplatser bottnar i den heterosexuella norm som ofta präglar arbetsplatser. En kultur där man utgår från att alla är heterosexuella och att den som har en annan läggning är avvikande. Det kan leda till exkludering och en känsla av utanförskap hos den som inte passar in i normen. På så vis osynliggörs hbtqi-personer och frågor som rör den gruppen glöms bort. 

– På heteronormativa arbetsplatser kan det vara svårt för hbtqi-personer att vara sig själva och våga prata om sitt privatliv. Nu måste man inte vara öppen med sin sexuella läggning, så är det verkligen inte, men på en arbetsplats som är inkluderande kan den som vill vara öppen vara det utan att riskera negativa konsekvenser, säger Sara Andersson. 

Hbtqi omfattar flera olika läggningar och personer inom gruppen utsätts för kränkningar i varierande utsträckning. Enligt rapporten är bisexuella generellt mer utsatta än homosexuella. Ännu svårare är det för transpersoner. I en studie där 105 transpersoner deltog hade majoriteten av dem drabbats av mikroaggressioner, vissa hade även fått dödshot riktade mot sig. Också bland ickebinära, alltså dem som varken identifierar sig som man eller kvinna, är utsattheten omfattande.   

– Ju längre du är från normen desto mer utsatt är du. Ibland kan det säkert bottna i någon slags rädsla eller okunskap hos den som kränker, men mycket handlar om de stereotypa uppfattningar som vi har om andra människor, säger Andrea Eriksson. 

Rapporten visar också att det finns vissa faktorer som ökar risken för kränkningar mot hbtqi-personer på en arbetsplats. En sådan riskfaktor är manligt kodade arbetsplatser, alltså arbetsställen där en övervägande andel män arbetar med traditionellt manliga arbetsuppgifter. För den som arbetar på fartyg kan det faktum att man både bor och arbetar ombord försvåra för hbtqi-personer, menar Sara Andersson. 

– För den som inte vill vara öppen med sin sexuella läggning eller könsidentitet på jobbet kan det bli extra påfrestande att inte kunna komma hem på kvällen. Det kan innebära att man inte riktigt kan vara sig själv och det är påfrestande att hela tiden behöva tänka på vad man säger och hur man beter sig. 

I kunskapssammanställningen lyfts också friskfaktorer fram, alltså sådant som gör att människor trivs på jobbet och som kan öka känslan av inkludering. Dit hör bland annat närvarande och tillitsfulla chefer, delaktighet, påverkansmöjligheter, rättvisa och transparens. 

– På de arbetsplatser som präglas av trygghet och inkludering, där finns stödet oftast hela vägen upp i ledningen. Det handlar om att de som sitter i ledningen tydligt markerar var de står i de här frågorna och också ser till att utbilda chefer och personal, säger Andrea Eriksson. 

En av de enskilt viktigaste faktorerna för en välmående och inkluderande arbetsplats är arbetsgivarens ansvar och ledarskapet. 

– Hur chefen agerar har direkt inverkan på medarbetarnas hälsa, välbefinnande och arbetstillfredsställelse.