Elin Stenberg har jobbat med HR-frågor inom sjöfarten i många år och lett ett antal projekt som handlat om att stärka friskfaktorer och förbättra arbetsklimatet ombord. I samband med det har hon genomfört ett stort antal enskilda intervjuer med ombordanställda för att ta reda på vad som får just dem att må bra på jobbet. Och hon säger att slående många efterfrågar samma sak, oavsett befattning.
– Känslan av sammanhang. Alltså det man brukar tala om som begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet är det som verkar vara viktigast för de flesta. Att bli sedd och få uppskattning för det man gör, men också för den man är som person. Man vill att ens arbete ska kännas meningsfullt, säger Elin Stenberg.
Att skapa välfungerande arbetsplatser där man trivs och mår bra är en fråga för såväl organisationer som för befäl och enskilda besättningsmedlemmar, menar Elin Stenberg. Rederiledningen iland måste skapa förutsättningar i form av resurser och stöd för att besättningarna ska kunna utföra sina uppgifter. Befälen ombord behöver vara tydliga i sitt ledarskap och sätta ner foten mot respektlös jargong och våga ta tag i konflikter medan varje enskild medarbetare har ett ansvar för sitt eget beteende gentemot sina kollegor.
– Arbetsgivaren bär förstås huvudansvaret för arbetsmiljön ombord och ledarskapet är viktigt, men det finns också en väldig kraft i kollektivet. Allting hänger ihop. Det som är bra och viktigt för dem som jobbar på fartygen är också bra för hela organisationen, säger Elin Stenberg.
Jag anpassade metoderna efter storleken på avdelningen och omfattningen på problemen.
Under åren som HR-chef på Tallink Silja var Elin Stenberg med och drev igenom flera förbättringsarbeten på rederiets fartyg, något San-nytt uppmärksammat tidigare (nr 4-2018). Det började 2015 med ett personalärende på den tekniska avdelningen på Silja Symphony där det uppdagades omfattande samarbetsproblem och dålig stämning inom besättningen. Elin Stenberg inledde ett förbättringsarbete tillsammans med de tekniska cheferna med medarbetarenkäter, enskilda samtal och grupparbeten. Efter två år följdes åtgärderna upp med en ny enkät. Den visade stora förbättringar på flera områden med ett ökat förtroende för cheferna och högre trivsel inom personalgruppen. Ryktet om projektet spreds ombord och flera avdelningar hörde av sig och ville ha hjälp.
– Jag anpassade metoderna efter storleken på avdelningen och omfattningen på problemen. Ibland inledde jag med enskilda samtal, ibland med enkäter med plats för egna kommentarer. På mindre avdelningar går det oftast snabbare att komma till gruppsamtal eller work shops än på de lite större, säger Elin Stenberg.
Hon menar att det alltid går att förbättra arbetsklimatet ombord, men säger också att det finns vissa utmanande omständigheter jämfört med arbetsplatser iland. Som att det kan dröja veckor innan den som jobbar ombord kan åka hem och tanka energi hos familjen medan landanställda kommer hem varje kväll. En annan är det hierarkiska system som fartygsorganisationer följer.
– Jag kan förstå logiken i systemet och att det är nödvändigt i jobbet. Men på exempelvis avdelningsmöten är det viktigt att kunna lägga det åt sidan för att skapa forum för delaktighet. Det är så ett modernt ledarskap bör se ut, säger hon.
En annan utmaning inom sjöfarten, som Elin lyfter fram, är det tudelade ledarskapet som uppstår mellan olika vaktlag. Hon menar att mer skulle behöva göras för att skapa ett enhetligare ledarskap på avdelningarna ombord.
– Min bild är att det kan vara obalans där den ene chefen är väldigt engagerad och bra på att skapa god stämning medan den andre kanske inte riktigt har samma förmågor. Skillnaderna mellan de båda kan förstärkas av att personalen jämför cheferna med varandra och då upplevs den minst omtyckta chefen som ännu sämre än vad han eller hon egentligen är, därför att den andra är så himla bra.
Men den typen av problem skulle kunna förebyggas genom bättre planering, menar Elin Stenberg.
– Cheferna kan behöva mer tid att lära känna varandra, de delar trots allt ansvaret för avdelningen, och diskutera igenom hur de vill ha det. Och då menar jag inte bara prata scheman och semesterplanering utan också det man brukar kalla för mjukare frågor. Ibland kan det också behövas stöd från HR iland för att få vägledning i arbetet.
Men även på de avdelningar där samarbetet fungerar och stämningen redan är bra, behöver det hälsofrämjande arbetet omhändertas. Elin Stenberg rekommenderar att man lyfter fram och diskuterar friskfaktorer på avdelningsmöten.
– Fundera över vad det bästa är hos just er och vad som gör att ni trivs. Min erfarenhet är att när man börjar prata om sådant som är positivt är det många som inser att man egentligen har det ganska bra.
Arbetsmiljöorganisationen Prevent lyfter på sin webbplats fram frågor att fundera över på arbetsplatser som vill komma igång med ett hälsofrämjande arbete:
- Finns mål som syftar till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa?
- Finns det en värdegrund och viktiga värderingar att lyfta fram som kan öka känslan av stolthet för arbetsplatsen?
- Har de anställda varit delaktiga i att utveckla arbetsplatsens värdegrund och värderingar?
- Finns tydliga rutiner och policys som skapar trygghet för de anställda?
- Ges tydlig och relevant information om vad som händer på arbetsplatsen?
- Om förutsättningarna ändras, ges då utbildning och den utveckling som behövs för att man ska klara sin arbetsuppgifter?
- Om förutsättningarna ändras, ges exempelvis utbildning och den utveckling som behövs för att man ska klara sin arbetsuppgift?
- Hur uppmärksammar och ser de anställda varandra i vardagen?
- Finns det forum för att prata om hur man upplever arbetssituationen i vardagen?
- Satsar ni på aktiviteter som främjar en god stämning på arbetsplatsen?
- Firas eller uppmärksammas framgångar på arbetsplatsen?
- Har män och kvinnor lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter på arbetsplatsen?
- Bedrivs ett målinriktat
jämställdhetsarbete på arbetsplatsen? - Är arbetsutrustningen anpassad till kvinnors och mäns olika förutsättningar?